Tristan est VP Sales chez JobTeaser. En charge des partenariats, puis de l’ouverture de nouveaux pays et enfin le management général des équipes Sales de JobTeaser. Cela fait 8 ans qu’il est et a donc pu vivre l’escalade de JobTeaser et la croissance de l’équipe Sales, aujourd’hui présente dans plus de 20 pays. A ce titre, il vous parle dans ce cours de l’organisation d’une équipe Sales à l’international.
Quels profils recruter pour développer une entreprise à l’international ?
C’est une des premières questions que s’est posé JobTeaser au moment d’ouvrir à l’international. Le recrutement est un des aspects les plus importants lorsqu’on veut s’étendre.
Tout d’abord, Tristan estime que ce ne sont pas forcément de nouveaux profils qui seront les mieux placés pour ouvrir à l’international. Ce sont souvent les profils déjà en place dans le pays d’origine qui vont mettre en place les premières étapes de l’ouverture à l’étranger.
Ensuite, il faut rapidement recruter des stars, en passant notamment par des cabinets de chasse locaux. Cela peut s’avérer très utile car ils connaissent bien le marché et apportent beaucoup d’informations en plus du recrutement en lui-même.
Adapter une organisation historique dans un nouveau pays
C’est important de garder une même culture d’un pays à l’autre, mais c’est aussi très difficile. Cela se fait en plusieurs étapes :
- Mettre en place un dirigeant sur place expérimenté dans l’entreprise et son pays d’origine. Par exemple, si l’entreprise est française et veut ouvrir en Allemagne, elle y mettra en place un Country Manager/country Launcher français pour manager des locaux.
- Mettre en place un autre dirigeant encore plus expérimenté (+10 ans d’expérience) qui sera un natif du pays où l’on souhaite ouvrir et l’onboarder sur la culture d’entreprise pour la transmettre au mieux en travaillant en binôme avec le Country Manager/Country Launcher déjà en place.
- Faire en sorte que le dirigeant natif soit autonome pour gérer ses équipes en continuant de diffuser la culture d’entreprise.
Comment manager à l’international ?
Si ouvrir à l’international est difficile, manager à l’international l’est plus encore. Il y a 3 distance qui se mettent en place lorsqu’on manage à l’international :
- La distance géographique : il est souvent plus difficile de manager sans se rencontrer réellement
- La distance linguistique : il peut y avoir des incompréhension si les managers/équipes ne parlent pas la même langue malgré l’utilisation de l’anglais
- La distance culturelle : les habitudes de travail et de management peuvent beaucoup varier d’un pays à l’autre
Pour manager au mieux dans ce contexte, il faut développer son intelligence émotionnelle pour être à l’écoute, et fédérer les équipes via des team buildings bien préparés. Tristan a par exemple mené un team building avec des personnes allemandes, espagnoles, françaises et italiennes autour du feedback. Ils se sont aperçus que, culturellement, ils ne le géraient pas de la même manière.
Comment rémunérer et fixer les objectifs Sales à l’international ?
Il faut accepter de payer plus lorsque c’est nécessaire pour rester compétitif. Par exemple, un Allemand gagne environ 20% à 30% de plus qu’un Espagnol selon les métiers. Et c’est tout à fait normal, le niveau de vie et de taxes n’est pas le même partout !
Pour avoir des équipes motivées, ce n’est pas tant une questions d’objectifs selon Tristan. Il faut recruter en priorité des “arracheurs”, des personnes qui aiment le concret. Ces profils seront motivés quoi qu’il arrive car c’est le fait de construire en partant de zéro qui les intéresse.
De manière générale, il faut avoir des milestones claires et célébrer les petites victoires. Il ne faut pas avoir un objectif annuel binaire atteint/non atteint. Il faut célébrer dès les premiers deals et les premières victoires.
Des ressources complémentaires pour approfondir les questions de Management ?
Tristan conseille le livre “5 dysfunctions of a team” de Patrick M. Lencioni. Il cite tout les aspects qui peuvent rater dans une équipe pour les éviter.
