Audrey Hické est associée chez Powerflow, un cabinet qui accompagne des entrepreneurs et des dirigeants. Son métier est de faciliter l’entente des dirigeants, la place du dirigeant dans les décisions stratégiques et de faire en sorte que le comité de direction ou COMEX fonctionne bien et améliorer leurs leviers de collaboration.
Dans ce cours, elle vous parle de l’importance du feedback dans l’évolution de l’entreprise.
Pourquoi faire du feedback ?
Le feedback est un processus d’amélioration continu. Il va ainsi permettre aux collaborateurs de progresser et d’évoluer sainement dans l’entreprise.
Qui va faire du feedback ?
Dans l’absolu tout le monde peut faire un feedback, mais généralement cela dépendra de la culture de l’organisation.
Qu’est ce qu’un bon feedback ?
Avant de parler des différentes étapes majeures d’un bon feedback, il faut que tout le monde soit aligné sur la définition et l’objectif de ce dernier. Autrement dit, à quoi sert-il et qu’est ce qu’il signifie.
Pour réaliser un bon feedback, certaines étapes sont à respecter:
1st step : Poser l’intention et un cadre (notamment le dire)
=> On sait pourquoi on va nous faire un feedback
=> On sait quand
=> Le but est de parler du cadre / de l’intention et donc l’écoute est très importante
2nd step: Exposer les faits
1. Il faut bien distinguer les faits d’un jugement, pour éviter de rendre le feedback malsain
2. Après avoir exposé les faits, nous devons décrire l’impact de l’action sur l’entreprise et ses collaborateurs
3. Pour finir il faut trouver une solution, cette résolution le “feedbackeur” peut la proposer ou la demander auprès du collaborateur à qui le feedback est effectué.
Pour finir quelques best practices sont intéressantes pour réussir ses feedbacks en tant que manager:
- séparer le feedback d’un entretien de progression professionnel
- rendre la chose courante, pas trop solennelle et lié à un objectif
Quels sont les pièges à éviter ?
Faire un feedback n’est pas tâche facile car nous voulons qu’il soit efficace, pertinent sans trop avoir un impact important sur l’égo du collaborateur. Dans ce sens, certains pièges sont à éviter:
- ne pas distinguer les faits des jugements
- ne pas avoir un cadre clair
- ne pas en faire une affaire personnelle (faire des interprétations)
- d’être trop dans la technique, dérouler son plan de feedback sans être assez dans l’écoute.
Quelques ressources:
Livres:
– Reiventing Organizations de Frederic Laloux
– Radical Candor de Kim Scott
